Tugas
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Kelompok
|
MATA KULIAH : Manajemen Sumber Daya Manusia
DOSEN
: Dr. Hj.
Iriani Ismail, Dra., MM
KELAS : MJ
4/D
|
|||
 |
Disusun Oleh :
Kelompok William B. Werther, Jr dan
Keith Davis
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TRUNOJOYO MADURA
TAHUN AKADEMIK 2014/2015
PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA
MANUSIA
Posted By;
Luqman Hakim (120211100143)
Jurusan Manajemen_Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Trunojoyo Madura
Pendahuluan
Pelatihan dan pengembangan sering
kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan
dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan
pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan
lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak
terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering
dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang
dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan
kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para
pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada
pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau
mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang
akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk
memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga
kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen
surmberdaya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk
mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan
tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk
mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan
jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan
Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini
sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan
tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif
dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi
pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang
tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya,
biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan
karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu
mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan
tema iin, pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada
kaitannya dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian,
tujuan, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan
kelemahannya.
Definisi
Pelatihan (training) merupakan
proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau
sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal
I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan
kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan
kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat
ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan
dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan
sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang
Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,
Menurut (Hani Handoko:2001:104)
pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training)
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para
karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan
pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya
untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan
sifat-sifat kepribadian.
Sedangkan (Gomes:2003:197)
Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya.
Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan,
perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada
pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan
mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.
Pelatihan Iebih terarah pada
peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan
atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (
current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan
adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal,
menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan
bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan
menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk
mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened
change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2
17).
Hal serupa dikemukakan
(Hadari:2005:208). Pelatihan adaah program- program untuk memperbaiki
kernampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau
berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan
pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan
dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah
peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.
lstilah pelatihan dan pengembangan
merujuk pada struktur total dan program di dalam dan luar pekerjaan karvawan
yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan,
utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir. Biasanya pelatihan merujuk
pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan
segera. (Sjafri :2003: 135).
Jenis Pelatihan dan Pengembangan
Terdapa banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut
(Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan
pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif
sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang
jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran
yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan
keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan
keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang
berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja
rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer
atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training)
melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang
lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari
sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam
sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training)
berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga
kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang
berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
Perbedan
Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan
menurut (Syafaruddin:2001 :217).
a. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi
kepentingan jabatan saat ini.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif
rendah.
b. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi
kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.
Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak
terencana.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif
tinggi.
Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan
Sebelum pelatihan dapat
diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal
demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan.
Menurul (Sjafri:2003:140). setelah tahap analisis kebutuhan dilakukan, maka
harus melakukan beberapa tahapan berikutnya:
1. Penilaian kebutuhan pelatihan.
a. Penilaian kebtuhan perusahaan.
b. Penilaian kebutuhan tugas.
c. Penilaian kebutuhan karyawan.
2. Perumusan tujuan pelatihan.
Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan
antara input, output, outcome, dan impact dan pelatihan itu sendiri.
3. Prinsip-prins pelatihan.
a. partisipasi
b. pendalaman
c. relevansi
d. pengalihan
e. umpan balik
f. suasana nyama
g. memiliki criteria
4. Merancang dan menyeleksi prosedur
pelatihan.
a. Pelatihan instruksi pekerjaan
b. Perputaran pekerjaan
c. Magang dan pelatihan
d. Kuliah dan presentasi
e. Permainan peran dan pemodelan perilaku
f. Studi kasus
g. Simulasi
h. Studi mandiri dan pembelajaran program
i. Pelatihan laboratorium
j. Pembelajaran aksi
Dalam tahapan ini menurut
(Gomes:2003:204) terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan
pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan,
evaluasi program pelatihan.
1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training
needs)
Adalah lebih sulit untuk menilai
kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada
mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama.
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak
mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu
atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.
Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan
pelatihan yaitu:
a). General
treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam
suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari
seseorang pegawai tertentu.
b).
Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan
yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan,
wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara
meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
c). Future
human resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan
dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya
manusia untuk waktu yang akan datang.
2. Mendesain program pelatihan (desaigning a training
program)
Sehenarnya persoalan performansi
bisa disiatasi melalui perubahan dalam system feedback, seleksi atau imbalan,
dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan melakukan pemecatan
terhadap pegawai selama masa percobaannya.
Jika pelatihan merupakan Solusi terbaik maka para
manajer atau supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang
bagaimana yang harus dijalankan. Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan:
a. Metode
pelatihan.
Metode
peIathan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran pelatihan
yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berheda pula.
b. Prinsip
umum bagi metode pelatihan
Terlepas
dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh, metode
tersebut harus rnemenuhi prinsip—prinsip seperti:
1 .Memotivasi para peserta
pelatihan.
2. Memperlihatkan
ketrampilan-ketrampilan.
3. Harus konsisten dangan isi
pelatihan.
4.Peserta berpartisipasi aktif.
5. Memberikan kesempatan untuk
perluasan ketrampilan.
6. Memberikan feedback.
7. Mendorong dari hasil pelatihan ke
pekerjaan.
8. Harus efektif dari segi biaya.
3. Evaluasi efektifitas program (evaluating training
program effectivenees).
Supaya efektif, pelatihan haru
merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan
tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk
meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus menyadari perlunya perolheanb
informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan
untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah
ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut
terlalu banyak atau terlalau sedikit.
Tujuan dari tahapan ini adalah untuk
menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya
yang telah ditetapkan. Ini menghendaki identifikasi dan pengembangan criteria
tertentu.
a. Tipe-tipe efektifitas program
pelatihan.
Program pelatihan bisa dievaluasi
berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan:
1. Reactions : Ukuran mengenai reaksi ini didesain
untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai program pelatihan. Usaha
untuk mendapatkan opini para peserta tentang pelatihan ini, terutama didasarkan
pada beberapa alasan utama, seperti: untuk mengetahui sejauh mana para peserta
merasa puas dengan program untuk maksud diadakannya bebrapa revisi atas program
pelatihan, untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap represif untuk
mengikuti program pelatihan.
2. Learning : Informasi yang ingin diperoleh melalui
jenis evaluasi ini adalah mengetahi seberapa jauh para peserta menguasai
konsep-konsep, pengetahuan, keterampilan-keterampilan yang diberikan selama
pelatihan.
3. Behaviors: Perilaku dari para peserta, sebelum dan
sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh
pelatihan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini penting karena
sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau performansi para
peseerta pelatihan setelah diadakan program pelatihan.
4. Organizational result: tujuan dari pengumpulan
informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap
kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.
5. Cost effectivity: ini dimaksudkan untuk mengetahui
besarnya biaya yang dihabiskan bagi program pelatihan, dan apakah besarnya
biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya
yang timbul dari permasalah yang dialami oleh organisasi.
b. Model-model penialaian
effektifitas pelatihan.
Proses evaluasi itu sendiri bisa mendorong
para pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya. Untuk mengetahui dampak dari
pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau performansi seseorang atau
suatu kelompok tertentu, umumnya terdapat dua pilihan model penilaian yaitu: 1.
Uncontrolled model. 2. Controlled model.
Model pertama ini bisanya tidak
memakai kelompok pembanding dalam melakukan penilaian damapak pelatihan
terhadap hasil dan/atau performansi kerjanya.
Sedangkan model kedua adalah model yang dalam
melakukan penilaian efektivitas program pelatihan menggunakan sestem membanding
yaitu membandingkan hasil dari orang atau kelompok yang tidak mengikuti
pelatihan.
Menurut (Dessler:2004:217). Program
pelatihan terdiri dari lima langkah:
Pertama : Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui
keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan
kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang
terukur serta tujuan perestasi.
Kedua : Merancang instruksi, untuk memutuskan,
menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan
dan aktivitas.
Ketiga : lagkah validasi, yaitu program pelatihan
dengan menyajiakn kepada beberapa orang yang bisa mewakili.
Keempat : menerapkan program itu, yaitu melatih
karyawan yang ditargetkan.
Kelima : Langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana
manejemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini:
Terdapat tiga tahapan yang harus
tercakup dalam proses pelatihan (Simamora:2006:285) yaitu:
1. Tahapan penilaian
2. Tahapan pelatihan dan pengembangan
3. Tahapan evaluasi
Tujuan pelatihan dan pengembangan
Tujuan diselenggarakan peltihan dan
pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali,
meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,
produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang
bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon
utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang
efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam
meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan
kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat
megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada
gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta
kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan
teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru
agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai
keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu
mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan msalah orperasional. Para
manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber
daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human
tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan
teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara
untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program
pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan
konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam:
pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara
berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui
pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan
memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi,
karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama
dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan
bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya
sebagian besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan
baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda
dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas
organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua
karyawan.
Manfaat
pelatihan dan pengembangan
Pelatihan mempunyai andil besar
dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata
yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278)
adalah:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan
untuk mencapai standar
kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang
lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan
pengembangan pribadi mereka.
Manfaat di atas membantu baik
individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang
berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit
organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer
berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati
semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk
memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.
Kelemahan pelatihan dan pengembangan
Beberapa kelemahan pelatih dapat
menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah
potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer.
(Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:
1. Pelatihan dan pengembangan
dianggap sebagai obat untuk semua penyakit
organisasional.
2. Partisipan tidak cukup
termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.
3. Sebuah teknik dianggap dapat
diterapkan disemua kelompok, dalam semua
situasi, dengan keberhasilan yang sama.
4. Kinerja partisipan tidak
dievaluasi begitu kayawan telah kembali
kepekerjaannya.
5. Informasi biaya-manfaat untuk
mengevaluasi program pelatihan tidak
dikumpulkan.
6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk
menghasilkan perbaikan
kinerja yang dapat
diveifikasi.
9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.
Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan
Program-program pelatihan dan
pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi
dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategor pokok program
pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):
The most popular training and
development methods used by organization can be classified as either on-the-job
training. In the following pages, we will briefly introsce the better know
techniques of each category.
1. Metode praktis (on the job training)
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan
metode-metode simulasi (off the job
training)
Masing-masing kategori mempunyai
sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama
yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program
pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu
teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik
memenuhi faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job merupakan
metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan
baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya
karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek
adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan sementara
Teknik-teknik off the job, dengan
pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial)
suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan
sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah
untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta.
Metode yang bisa digunakan adalah:
1. Metode studi kasus
2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer
5. Komperensi
6. Presentasi
Implementasi program pelatihan dan
pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga kerja
(karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang
berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan
tanggungjawab lebih besar.
Kesimpulan
Pelatihan lebih terarah pada
peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan
atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini
(current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan
adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung
bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang
harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan
datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan
salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja
organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan
dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.
Pelatihan dan pengembangan bukanlah
solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau
sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau
tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah
untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana
kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan,
keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.
Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan
keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.
Pengembangan adalah penyiapan
individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam
organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan
intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang
lebih baik
Daftar Pustaka
Cardoso
Gomes, Faustino. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI Yogyakarta.
Samsudin,
Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Pusaka Setia.
Rivai,
Veithzal, dan Jauvani Sagala, Ella. 2009. MANAJEMEN
DAYA MANUSIA untuk PERUSAHAAN Dari Teori Praktik. Edisi: ke-2. Jakarta:
Rajawali Pers.
